บทที่ 2 แนวคิดเกี่ยวกับการจัดการความรู้

ความหมายของการจัดการความรู้

Takeuchi และ Nonaka (1994,2004)   ให้ความหมายการจัดการความรู้ว่า กระบวนการสร้างความรู้ใหม่อย่างต่อเนื่อง ที่เผลแพร่ทั่วองค์กร และนำไปเป็นส่วนสำคัญของผลิตภัณฑ์เทคโนโลยีใหม่ๆ

O’Dell & Grayson (1998)    กล่าวว่า การจัดการความรู้เป็นกลยุทธ์ทำให้ได้รับความรู้ที่ต้องการ ในเวลที่เหมาะสม ช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนตวามรู้ และนำไปปฏิบัติ เพื่อยกระดับและปรับปรงงานขององค์กร


Alavi & Leidner (2001)   กล่าวว่า การจัดการความรู้ หมายถึงกระบวนการเฉพาะที่เป็นระบบ และมีโครงสร้างเพื่อการได้มา รวบรวม และการสื่อสาร


ประเวศ วะสี (2546)   ให้ความหมายว่า การรับรู้ความจริง สร้างความรู้ สังเคราะห์ความรู้ให้เหมาะสมกับงาน นำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีการประเมินผลการปฏิบัติ


วิจารณ์ พานิช (2549)   การจัดการความรู้ คือเครื่องมือเพื่อบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 4 ประการ ไปพร้อมกัน ได้แก่บรรลุเป้าหมายของงาน บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน บรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กร และบรรลุความเป็นชุมชน

สรุป การจัดการความรู้ คือ  การสร้างความรู้ ที่ได้มาจากการรวบรวม การสื่อสาร จนเกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และเผยแพร่ความรู้ทั่วองค์กร เพื่อนำไปปฏิบัติและยกระดับของงาน การพัฒนาคน การพัฒนาองค์กร และชุมชน ให้มีประสิทธิภาพที่สูงขึ้น

พัฒนาการของการจัดการความรู้

พัฒนาการของการจัดการความรู้ ในช่วงเวลาประมาณ 15-20 ปีมีพัฒนาการแบ่งตามวัตถุประสงค์ออกเป็น 3 ระยะหรือ 3 ยุค คือ

1. ระยะแรก – ยุค Pre – SECI (ประมาณปี ค.ศ. 1978-1979)  เป็นยุคเริ่มต้นของการจัดการความรู้ โดยอาศัยการจัดการความรู้ที่เป็นระบบ มีโครงสร้างตายตัว และเริ่มมีการนำเทคโนโลยีต่าง ๆ มาใช้ เป็นการจัดการสารสนเทศ (Information management) เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของมนุษย์ ในการนำความรู้มาใช้ประโยชน์
2.  ระยะที่สอง -ยุค SECI (ประมาณปี ค.ศ. 1995-2001)เป็นการจัดการความรู้เพิ่อแลกเปลี่ยนและถ่ายโอยความรู้มีการแบ่งความรู้ออกเป็น 2 ประเภท คือ ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) กับ ความรู้โดยนัย (Tacit Knowledge) อย่างชัดเจน  การจัดการความรู้เน้นการเปลี่ยนแปลงความรู้โดยนัยเป็นความรู้ชัดแจ้งและวนกลับเป็นเกลียวความรู้ (Knowledge spiral)
   
   เกลียวความรู้ (Knowledge spiral) หรือ SECI Model
   การสร้างความรู้ใหม่จากความรู้เดิม
   
   ความรู้ท้้งสองปรเภทนี้สามารถเปลี่ยนแปลงสถานะระหว่างกันได้ตลอดเวลา เป็นการสร้างความรู้ใหม่ ๆ โดยผ่านกระบวนการที่ เรียกว่า เกลียวความรู้ (Knowledge spiral) หรือ SECI Model คิดค้นโดย Takeuchi & Nanoka (2004) ทำให้ยิ่งใช้และแกเปลี่ยนความรู้ทำให้ความรู้นั้น ๆ ยิ่งเพิ่มขึ้น และไม่มีวันลดน้อยลง กระบวนการปรับเปลี่ยนและสร้างความรู้ใหม่ ทั้งสองประเภทนี้เกิดขึ้นได้ 4 ขั้นตอน ดังนี้
   
   

   • ขั้นตอนที่ 1 การสร้างปฏิสัมพันธ์ทางสังคม (socialization)  การแบ่งปันและสร้างความรู้โดยนัย จากความรู้โดยนัยของผู้ที่สื่อสารกันโดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์โดยตรง (Tacit Knowledge- Tacit Knowledge)
   • ขั้นที่ 2 การปรับเปลี่ยนสู่ภายนอก (Externalization)  การสร้างและแบ่งปันความรู้จกสิ่งที่เผยแพร่เป็นลายลักษณ์อักษร เป็นการแปลงจากความรู้โดยนัยเป็นความรู้ที่ชัดแจ้ง (Tacit Knowledge- Explicit Knowledge)
   • ขั้นตอนที่ 3 การผสมผสาน (Combination)  เป็นการแปลงความรู้ที่ชัดแจ้ง จากความรู้ที่ชัดแจ้ง โดยรวบรวมความรู้ขัดแจ้งมาสร้างเป็นความรู้ชัดแจ้งใหม่ ๆ (Explicit Knowledge- Explicit Knowledge) เป็นการรวบรวม-สรุป-เผยแพร่ใหม่
   • ขั้นตอนที่ 4 การปรับเปลี่ยนสู่ภายใน (Internalization)  เป็นการแปลงความรู้ชัดแจ้งใเป็นความรู้โดยนัย เกิดจากการนำความรู้ที่เรียนมาปฏิบัติ (Explicit Knowledge - Tacit Knowledge)

   
   เกลียวความรู้ (Knowledge spiral) เป็นยุคที่กระบวนการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบโดยมุ่งเน้นให้เกิดประสิทธิภาพสงสุด มีการนำระบบคอมพิวเตอร์มาช่วยทำให้ติดต่อกันได้สะดวกมากยิ่งขึ้น และในช่วงประมาณปี 1998-2001 การจัดการความรู้เริ่มเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายมากขึ้น บางองค์กรมีการแต่งตั้งตำแหน่ง Chief Knowledge Office (CKO) เพื่อรับผิดชอบงานเชิงนโบายผู้บริหารไปสู่แต่ละฝ่าย อย่างไรก็ตามการจัดการความรู้โดยใช้ SWCI Model ยังมีข้อจำกัดในบางเรื่อง เนื่องจากความรู้เป็นเรื่องซับซ้อนเกินกว่าจะจำแนกเป็น Tacit และ Explocit ได้อย่างชัดเจน
3. ระยะที่สาม – ยุค Post SECI เริ่มตั้งแต่ปี ค.ศ. 2003 มองว่าความรู้เป็นเรื่องซับซ้อนยากที่แบ่งเป็นความรู้โดยนัย (Tacit Knowledge) หรือ ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ได้อย่างขัดเจน เพราะการจัดการความรู้มีการเปลี่ยนแปลงไปตามสิ่งแวดล้อมและวัฒนธรรมที่เปลี่ยนไป ดังนั้นวัถุประสงค์ของการจัดการความรู้ในยุคนี้ คือ เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพของการตัดสินใและการสร้างนวัตกรรมมากกว่าเน้นด้านประสิทธิภาพอย่างเดียว โดยให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์มากยิ่งขึ้น เพราะว่ามนุย์เป็นคนที่สร้างความรู้ไปใช้

ดังนั้น การจัดการความรู้ในช่วงแรก ๆ นั้นให้ความสำคัญกับการบูรณาการความรู้ ทั้งที่เป็น Tacit Knowledge หรือ Explicit Knowledge เข้าไปในกลุ่มคนหรือองค์กร ให้เกิดการใช้ความรู้เพื่อการแก้ไขปัญหา แต่การจัดการความรู้ในทิศทางใหม่ ให้ความสำคัญกับการเกิดขึ้นของนวัตกรรม (innovation)

กรอบแนวคิดของกระบวนการจัดการความรู้

Nonaka และ Takeuchi (2001) ได้เสอนกรอบความคิดการจัดการความรู้  ในรูปแบบของวงจร “SECI” เป็นวงจรเปลี่ยนแปลงความรู้ (Knowledge Conversion) ประกอบด้วย 4 กระบวนการ

1. Knowledge discovery : การค้นหาและแสวงหาความรู้ และค้นพบความรู้ใหม่
   
         Knowledge Discovery : the development of new tacit or explicit knowledge from data and information or from the synthesis of prior knowledge
   
   Combination - discovery the new explicit knowledge
         More complex or new explicit knowledge are created from multiple body of explicit knowledge through communication, integration and systemization – Proposal writing.
   
   Socialization – discovery the new tacit knowledge
         The synthesis tacit knowledge across individual through joint activities instead of written or verbal instruction.
   
   
        การค้นพบความรู้ : การพัฒนาความรู้ tacit ใหม่ หรืออ explicit ใหม่ จากการวิเคราะห์ที่มีอยู่แล้วก่อนหน้านั้นโดยเกี่ยวข้องกับเกลียวความรู้
   การรวมกัน - ค้นพบความรู้ที่ชัดเจนใหม่  ความรู้จะถูกนำไปใช้ดป็นแนวทางตัดสินใจ และปฏิบัติ ความรู้ไปใช้ในองค์กรส่วนใหญ่เพื่อสร้างประสิธิผลในการตัดสินใจ อำนวยการ
   การค้นหา tacit สังเคราะห์ tacit ใหม่อย่างเป็นระบบระหว่งแต่ละบุคคลผ่านกิจกรรมที่ทำร่วมกันได้มาจากกาเขียน หรือพูดคุยแนะนำกัน
2. Knowledge capture : การจับประเด็นความรู้
   
   
        Knowledge capture : the process of retrieving either tacit or explicit knowledge that resides with in people, artifacts, or organizational entities
   
        Externalization – convert tacit knowledge to be explicit knowledge. Ex : consultant writing a document describe the lessons the team has learned about client company.
   
        Internalization  – convert explicit knowledge to be tacit knowledge. Ex : new software consultant reads a book on innovative software development and learn from it.
   
        การจัดความรู้กระบวนการดึง tacit หรือ explicit ที่อยู่ในตัวบุคคล, สิ่งประดิษฐ์ หรือสิ่งต่าง ๆ  ที่อยู่ในองค์กร     การแปลความรู้ tacit ให้เป็นความรู้ explicit เช่น ที่ปรึกษาเขียนเอกสารอธิบายบทเรียนที่ทีมได้เรียนรู้เกี่ยวกับ บริษัท ลูกค้า     การแปลความรู้ explicit ให้เป็นความรู้ tacit เช่น ที่ปรึกษาด้านซอฟต์แวร์คนใหม่อ่านหนังสือเกี่ยวกับการพัฒนาซอฟต์แวร์ที่เป็นนวัตกรรมและเรียนรู้จากมัน
3. Knowledge sharing : การแบ่งปันและแลกเปลี่ยนความรู้
   
         Knowledge sharing : the process of tacit or explicit knowledge are shared individuals.
         1. Effective transfer : to understand well enough to act on it or having ability to tack action based on it.
         2.  Share  knowledge not recommendation based on knowledge – utilization of knowledge.     3.Knowledge sharing take place across individual, groups, department, organization.
   
   
   

   การแบ่งปันความรู้ : กระบวนการความรู้ทั้ง tacit หรือ explicit ถึงบุคคลอื่น ๆ

         1.การถ่ายโอนที่มีประสิทธิภาพ มีการถ่ายโอนที่เพียงพอ หรือมีความสามารถที่จะประฏิบัติการรองรับการถ่ายโอน เช่น blog2.การแชร์ความรู้ ไม่ใช่ข้อเสนอแนะของการจัดการความรู้ แต่เป็นการนำความรู้ไปใช้ประโยชน์3.การแบ่งปันเรียนรู้ เกิดขึ้นระหว่งบุคคล, กลุ่ม, องค์กร
   
   
4. Knowledge application : การนำความรู้ไปประยุกต์ใช้งาน (Direction – นำความรู้ไปประยุกต์กับการอำนวย Routines – นำความรู้ไปประยุกต์กับการปฏิบัติงานประจำ
   
   
   Knowledge application : The knowledge is used to guide decisions and actions.
   
        Knowledge contributes most org. performance when it is used to make decision and perform task
        Direction : individual processing knowledge direct the action of another of without transferring.
        Routines : utilization of knowledge embedded in procedure, rules, and norms that guide future behavior.
   
   ความรู้จะถูกนำไปใช้ดป็นแนวทางตัดสินใจ และปฏิบัติ ความรู้ไปใช้ในองค์กรส่วนใหญ่เพื่อสร้างประสิธิผลในการตัดสินใจ อำนวยการ    การถ่าโอนฝ่ายเดียว (ผู้บริหาร) กึ่งสั่งการ   การใช้ประโยชน์ความรู้ฝังอยู่ในกระบวนการ กฎระเบียบ บรรทัดฐาน ของบุคคลที่เกิดขึ้นในอนาคต